Turn-over Sangat Tinggi, Bagaimana Cara Mengatasi?


Pertanyaan:

Turn-over Sangat Tinggi, Bagaimana Cara Mengatasi?

Pak Irwan, bagaimana caranya mengatasi turn over yang tinggi sekali, terutama pada sektor jasa yang bergerak di bidang service. Kami sudah melakukan berbagai cara dalam melakukan rekrutmen, tapi begitu karyawan kami sedang bekerja, tiba-tiba ada tawaran dari pihak lain — “hanya” dengan perbedaan salary minim pun mereka langsung resign bahkan keluar tanpa pamit.

Jawaban

Salam Pak Budi,

Setidaknya ada dua hal yang dapat dipelajari dan dipertimbangkan dalam menghadapi situasi yang ada.

Pertama, melihat faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat motivasi atau engagement karyawan.

Ada beberapa faktor utama yang mempengaruhi karyawan untuk termotivasi dalam bekerja (dan tinggal serta berprestasi di dalam suatu perusahaan). Gaji sering dilihat sebagai faktor utama, namun bukan satu-satunya. Contoh: banyak orang yang memilih menjadi guru, peneliti dan profesi-profesi lain dengan gaji yang tidak terlalu tinggi, dibandingkan bekerja sebagai profesional di perusahaan dengan gaji yang tinggi.

Beberapa faktor utama yang sering dilihat dalam berbagai penelitian antara lain:

1. Lingkungan kerja, termasuk kondisi fisik tempat kerja yang ada. Ada karyawan yang suka bekerja di luar kantor bahkan di hutan atau tengah laut, ada yang suka di kantor dan di belakang meja.

2. Hubungan dan suasana kerja. Bagaimanakah kualitas hubungan antarkaryawan maupun antara karyawan dengan dengan pimpinan? Apakah harmonis, kohesif, terbuka atau penuh konflik dan ketidak-percayaan?

3. Sifat pekerjaan. Apakah pekerjaan yang ada sesuai dengan aspirasi, menarik dan memberikan tantangan kepada karyawan? Apakah pekerjaan yang ada sesuai dengan kompetensi karyawan? Kalau seorang yang suka tantangan dan berinovasi diberikan pekerjaan yang rutin dan membosankan, kemungkinan besar motivasi karyawan ini akan terpengaruh. Kalau seorang yang memiliki kompetensi di bagian keuangan diberikan pekerjaan yang tidak berhubungan, tentu ini juga akan mempengaruhi motivasinya dalam bekerja.

4. Kesempatan untuk Mengembangkan karir. Apakah perusahaan membantu dan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk berkembang dan membangun karirnya? Apakah kita memberikan pelatihan yang cukup bagi karyawan untuk dapat meningkatkan kompetensinya — dan pada akhirnya membantu organisasi menjadi lebih baik?

5. Kebanggaan terhadap perusahaan. Apakah perusahaan memberikan jasa atau produk yang membuat karyawan bangga terhadap perusahaan mereka? Apakah perusahaan memberikan informasi/komunikasi yang cukup mengenai jasa/produk yang diberikan atau dihasilkan oleh perusahaan? Manakah yang memberikan motivasi lebih tinggi dalam bekerja; penyalur obat-obatan untuk kesehatan atau penyalur obat-obatan terlarang? Apa yang dapat membuat karyawan kita bangga bekerja di perusahaan kita?

6. Penghargaan. Apakah karyawan mendapatkan penghargaan, baik dalam bentuk finansial (kompensasi/remunerasi) maupun non-finansial yang layak dan fair? Rasa puas relatif sifatnya. Mendapatkan gaji Rp 50 juta sebulan atau kenaikan gaji 50% bisa terasa memuaskan atau tidak tergantung pada apa yang diterima rekan kerja yang sepandan. Kalau pekerjaan yang sama di perusahaan yang sama mendapatkan jauh lebih dari 50 juta, maka apa yang sebelumnya dilihat memuaskan bisa menjadi tidak memuaskan. Ini dari sisi finansial. Dari sisi non-finansial, sejauh-mana pimpinan memberikan apresiasi kepada karyawannya dalam bekerja. Sering tepukan di pundak memberi selamat dan ucapan terima-kasih tulus dari pimpinan yang dilakukan di depan orang banyak memberikan nilai dan semangat yang jauh lebih besar dibandingkan penghargaan finansial.

Terkait khusus dengan faktor Penghargaan ini, perusahaan dapat mempertimbangkan untuk memberikan jenis-jenis kompensasi yang menarik dan bersifat jangka-panjang dengan tujuan retention (mempertahankan karyawan), misalnya, ekstra bonus prestasi setelah 3 tahun bekerja; fasilitas cicilan rumah setelah 5 tahun bekerja; bea-siswa S-1 atau S-2 setelah 5 tahun, dan fasilitas-fasilitas lain yang bisa dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja karyawan. Bentuk-bentuk “retention tool” apapun yang kreatif dapat dipertimbangkan selama dapat memotivasi dan membantu mempertahankan karyawan-karyawan (pilihan) dan relatif tidak memberatkan perusahaan dari sisi keuangan.

Nah, faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi ini dapat dipelajari dari karyawan-karyawan yang mengundurkan diri sehingga perusahaan dapat memperbaiki situasi yang ada. Exit interview merupakan salah-satu cara yang dapat dilakukan untuk mendapatkan informasi diperlukan. Mencari informasi melalui jalur informal antar karyawan tentu juga dapat membantu bila perusahaan melihat bahwa karyawan yang pergi tidak memberikan informasi yang akurat.

Selain mendapatkan informasi dari karyawan-karyawan yang keluar, perusahaan juga dapat melakukan wawancara maupun temu-muka atau focus group discussions untuk mendapatkan informasi dan masukan dari karyawan-karyawan yang masih bekerja di perusahaan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dan kinerja mereka. Kalau secara umum hubungan kerja di perusahaan positif, karyawan tentu dapat memberikan masukan yang baik kepada perusahaan untuk memperbaiki situasi yang ada.

Tentu tidak mungkin perusahaan dapat memuaskan setiap karyawan, baik karena manusia sendiri itu tidak pernah puas maupun karena perusahaan memiliki keterbatasan sumber daya (dana) dalam menyediakan berbagai hal yang diperlukan untuk meningkatkan motivasi karyawan. Perusahaan-perusahan dalam daftar “The Best Companies to Work For”, seperti Google, Harley Davidson maupun perusahaan ice-cream Baskin & Robbins pun mengalami turn-over; walau umumnya tentu tidak setinggi perusahaan yang lain. Namun informasi-informasi yang ada akan membantu organisasi menjadi lebih baik.

Kedua, turn-over itu sehat kalau yang keluar adalah karyawan yang kurang berprestasi maupun tidak berpotensi.

Setiap perusahaan tentu berharap bahwa setiap karyawan bisa berprestasi dan bekerja dengan baik untuk membantu perusahaan mencapai visi dan misinya. Karyawan yang berpotensi dan berkinerja baik tentu perlu dipertahankan (dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi mereka dalam bekerja), sementara karyawan yang kurang baik tentu diharapkan dan diusahakan dapat berpisah dengan baik-baik. Yang menjadi tantangan adalah apakah perusahaan memiliki alat/sistem SDM/informasi yang cukup yang dapat membedakan mana karyawan yang berkinerja baik dan kurang-baik, mana yang memiliki potensi maupun tidak? Tanpa ini, kita akan kesulitan untuk menilai apakah “turn-over” ini sehat atau kurang sehat.

Terkait dengan hal ini, kita juga perlu melihat proses rekrutmen yang ada. Apakah perusahaan merekrut karyawan yang memiliki kualifikasi yang kita harapkan dan sesuai dengan sifat pekerjaan yang ada, atau perusahaan merekrut karyawan yang (ternyata) sekedar mencari pekerjaan supaya ada pemasukan, sambil menunggu kesempatan yang lebih baik?� Dalam proses rekrutmen, tidak asing untuk kita dapati bahwa pelamar bahkan tidak tahu apa jasa yang diberikan maupun produk yang dihasilkan oleh perusahaan; yang penting untuk mereka adalah tidak menganggur. Calon pegawai yang “mau bekerja apa saja” ini yang perlu dilihat ekstra hati-hati agar perusahaan dan karyawan dapat membangun hubungan kerja jangka-panjang yang baik. Proses rekrutmen yang lebih hati-hati ini juga mengurangi resiko perusahaan di kemudian terutama yang berkaitan dengan implikasinya dari sisi UU Ketenaga-Kerjaan; suatu hal yang ekstra penting di Indonesia.

Sumber: PortalHR

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: